Google Digital Marketing Transformation 2021: Situační leadership

Proč říkám “další rok”? Už v loňském roce jsem měla možnost účastnit se Google DMT Programu, který se ze začátku zdál jako výborná příležitost pro to se něco naučit, poznat nové lidi z oboru, a rozšířit tak svoje znalosti a síť kontaktů. Osobně jsme ale všichni měli možnost potkat se jen jednou, než udeřil covid a do programu přinesl nečekaná témata a pozměnil způsob naší interakce. Výborní lektoři, jako např. Marian Jelínek, Martin Vasquez, Michal Pastier, Šimon Mastný, Radvan Bahbouh, Filip Kahoun, Roman Truhlář a další, byli zárukou našlapaných workshopů a setkání, během nichž nám lektoři předali cenné know-how a kdy jsme mohli nakouknout pod pokličky zástupců jiných firem a agentur, což v době první vlny covidu bylo extrémně přínosné. Sdíleli jsme naše obavy, plány, sdíleli jsme best practices, prožívali jsme společně to, co nám vstoupilo do profesionální i osobní cesty a zanechalo spoustu otazníků.

 Přijde mi jako skvělý oslí můstek, že prvním tématem v novém běhu Google DMT 2021 je právě situační leadership. Situace, do které nás covid zasadil, vyžadovala často změny i ve způsobu, jakým jsme do té doby firmu a tým vedli. Změnily se situační faktory, museli jsme vystoupit z naší dosavadní leadershipovské bubliny. Tedy alespoň v mém případě to tak bylo. Krizový management si vyžádal více direktivního řízení. Delegativní styl si prošel zkouškou, protože se celý tým přesunul na home office a nezbylo než doufat, že budeme stejně efektivní i v tomto režimu, jako jsme byli při práci offline.

 Pokaždé, když máme udělat rozhodnutí o tom, jak v danou chvíli zareagujeme a rozhodujeme se vést lidi v našem týmu, měli bychom přihlédnout k situačním faktorům, které nám napoví. 

Měla bych teď být direktivní a nikoho se na nic neptat? Nebo bude lepší v tento moment využít konzultativní či konsenzuální styl? Nebo je to snad příležitost oddelegovat danou věc na někoho jiného? Díky testu (test situačního leadershipu - LJI), který Martin Konečný spoluvytvořil, a pro účely workshopu jsme si jím všichni prošli, už teď vím, jak jsem na tom. Jaký styl často volím a zda jej volím vždy adekvátně situaci. 

 Díky informacím, které jsem se na sebe dozvěděla, mohu zapracovat na tom, co si vylepšení zaslouží, třeba to být v daných situacích víc pozorná, vyhodnocovat lépe dané situační faktory a citlivěji rozhodovat, jaký styl vedení v danou chvíli použiji. Cílem je volit pro danou situaci adekvátní styl vedení a dosáhnout v tom všem jakéhosi balancu. Mezi příklady špatně použitých stylů vedení Martin uváděl situace, kdy firmy, z nichž odešel příliš direktivní lídr, nezbylo zhola nic, firma se rozpadla, nebylo, kdo by ji držel pohromadě svými příkazy. Nebo když lidi z firmy odchází, tak je to často kvůli pro ně nevyhovujícímu stylu vedení jejich šéfa. A to je škoda. 

Stačilo by se zamyslet nad tím, jaký styl komu vyhovuje a pracovat s tím. Ostatně pro příklad nemusím jít daleko. Stalo se nám před nedávnem, že se s námi po velmi krátké době rozloučil specialista s argumentem, že mu nevyhovuje množství svobody, kterou pro svoji práci má. Pro nás to bylo velké překvapení, protože si zakládáme jako firma na tom, aby lidé, kteří u nás pracují, měli dostatek svobody pro své nápady, realizaci úkolů, iniciativu. Věříme, že autonomie při práci je jedna z největších hodnot, kterou našim lidem můžeme dát. Samozřejmě výměnou za výkon, kreativitu a výsledky, díky kterým může naše firma růst. Od té doby se na nové členy týmu díváme trochu jinak a vždy se ptáme - bude dotyčný vyžadovat větší vedení? Nebo budou jeho výsledky závislé na větší volnosti v realizaci jeho pracovních úkolů? Je to senior, medior či junior? Díky jakému stylu vedení může svoji práci dělat nejen dobře, ale tak, aby ho bavila a naplňovala? 

 Často se šéf dopustí té chyby, že se naoko zajímá o názor svého týmu, vyslechne si jej, ale dopředu má rozhodnuté, že se rozhodne tak či onak. Určitě jste takovou situaci někdy zažili, kdy týmem zavládlo rozčarování z toho, proč se jich šéf vůbec ptá, když je dopředu rozhodnuté, že to bude jinak. To, jak vedeme lidi v našem týmu, má zásadní dopady na výkon celé firmy a její výsledky. 

S Martinem Konečným jsme toho probrali opravdu hodně. Ostatně přesvědčit se o tom můžete na některém z jeho workshopů. Já se rozhodla do své praxe aplikovat tyto zlepšováky:

Doufám, že se v situačním leadershipu zlepším natolik, abych byla schopná posoudit, který styl je nejlepší v danou situaci, a to i přesto, že mi to osobně nebude zrovna nejpřirozenější. Tomu Martin Konečný říká efektivní styl vedení. Až si za čas zopakuji test situační leadershipu, doufám, že to na mém výkonu bude znát. Situační leadership je totiž něco, na čem se dá pracovat a co se dá změnit, pokud se pro to rozhodnete.